一、团队组织与激励 

人海战术 
整个销售现场拟设立2个销售小组，每个销售小组5个人，引进竞争机制、让每个业务员充分珍惜来电、访客户，同时挖掘自身周边客户资源，主动出击寻找客户，加之高额佣金、半月结佣，大幅度淘汰制度，发挥每个人的潜能。

人员管理 
案场来电来访由前台秘书统一分配，销售案场6组编制，每天2组人员接电，2组人员接访、2组人员机动；机动组员由销售副总监安排外出直销、休息、，如约访客户可在案场接待，不参加接电、接访。展会或者巡展期间由销售总监统一安排 。 
所有来访客户享受到5星级酒店前台标准的接待，同时最大限度的避免了撞单的几率，标准化的接待流程，给客户留下较深的影响。 

高佣金战术： 
销售人员： 当月完成销售指标70%，佣金按照0.15%计提； 当当月完成销售指标70%-99%，佣金按照0.2%计提； 月完成销售指标，佣金按照0.25%计提； 当月超额100%的完成销售指标，佣金按照0.4%计提； 销售副总监： 当月未完成销售指标，佣金按照0.05%计提； 当月完成销售指标，佣金按照0.06%计提； 当月150%的完成销售指标，佣金按照0.07%计提；


日清半月结战术
 先让业务员嗅到钱的味道——客户当天签约后，交纳首付款，办理完毕签约、贷款所有手续，第二天内业与业务人员签署佣金确认书，再让业务员拿到钱——每月1日结算上月16日—31日的佣金，16日结算当月1日—15日的佣金。如当月超额完成，下个月月底统一结算。 

高淘汰战术
 销售副总监： 60天作为一个销售考核期，最后十天为警戒期，警戒期内每天公布小组业绩排行榜； 考核期内总排名最后一个小组的销售副总监降级为业务员； 从所有的业务员中的销售业绩前三名进行考评，考评人员由销售总监、总监助理、项目经理组成，考评内容分为笔试、口试，评分分值最高的业务员提拔为销售副总监； 新上任的销售副总监的小组成员由原组内未被淘汰的业务员、公司的储备业务员组成 销售代表： 60天作为一个销售考核期；最后十天为警戒期，警戒期内每天公布个人业绩排行榜； 考核期内总排名最后6名的销售代表淘汰； 淘汰后的业务员可做超级编外，公司不再承担工资，同时不参加售楼处接电、接访，但如有客户可推荐给销售副总监，也可结算佣金； 前一个考核期的前六名业务员在本次考核期不被淘汰。 人才储备： 每个考核期最后10天，招聘2-4名业务员，业务员由现有的销售副总监、销售员推荐，入职统一由总监助理进行培训。 作用：高淘汰制度使得案场销售员有一定的压力，能够促使全体销售员积极进行销售工作，同时业绩前三名竞聘销售副总监，极大的促进业务员冲业绩。

超级编外战术
 由案场的销售主管负责，招募案场以外的销售人员，销售人员的构成主要由周边竞争楼盘在职的业务人员、各大高档餐饮的领班、娱乐场所的领班组成。客户的认购和签约工作由销售主管完成，佣金标准和发放标准按照案场的制度执行。 

外卖场行销战术 
在市内高档消费场所设立外展点，提高项目的知名度，拓宽客户渠道，定期组织济南市各商会组织召开产品推介会，给案场源源不断地输送客户； 


以现场坐销为基础 
“请进来+走出去” 动态坐销，内外互动 
“请进来” 现场接待中心：接待户外广告导入和走过路过客户 
“走出去” 以区域市场为核心，展开主动的上门推介和企业团购以行销提高效率 


二、现场营销组织模式与规范示例
变售楼处为产品体验中心，加强“情景互动”和“规划体验”单元； 
变身后的售楼处，从迈入大门开始，六星级私属会客厅、纯法式园林、十重安防，奢华装修、贵宾服务